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2015年9月5日

4944 お金で動く社員はお金で去っていく:という記事が出ていました。

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成果主義の落とし穴 :お金で動く社員はお金で去っていく:という記事が出ていました。

山元浩二 [日本人事経営研究室(株)代表取締役] 【第4回】 ダイヤモンド2015年9月4日の記事http://diamond.jp/articles/-/77633の要約です

社員のモチベーションを高める方策として、賃金制度から「成果主義がやる気と業績をアップさせる」という考えの経営者も多い。しかし、これは18年中小企業を見てきた結論では間違い。一見すると合理的に思えるが、中小企業だからこその「落とし穴」が潜んでいる。

◎お金で動く社員はお金で去っていく“人参”をぶらさげるだけは逆効果

 長年、中小企業の人事評価制度に関わって確信したのは、「お金で動く社員は、お金で会社を去っていく」ということ。中小企業は大手との人材獲得競争に遅れを取りがち。

2.中小企業はチームワークが命・成果主義だけではムードを壊す

 中小企業で成果主義の色が濃い制度を導入すると、モチベーション的にも逆効果になりかねない。少数精鋭のチームワークが命とも言える中小企業では、成果主義導入でムードをぶち壊して業績にまで響くリスクすらある。

◎クレドで会社の理念を従業員に共有・あとはどう日々の業務に反映するか

 クレドとは、会社の価値基準や行動指針を明文化したもの。H社でも、ていねいな解説を加え、わかりやすいものを配布したはずだった。

3.理念を一人ひとりに伝え目標・役割を明確にする
 中小企業で社員が「頑張ろう」と思うようになるのはお金以外にも「やりがい」を感じているから。クレドは、企業の考え方をお互いに確認しやすくし、理解を促すツールとして効果的。あとはどうやって理念を、業務の実践に落とし込んでいくか。

◎理念を一人ひとりに伝え目標・役割を明確にする

 リーダー層の社員が率先してくれないと、浸透しないので、考え方をすり合わせて行う。会社の考え方に沿って、自分の目標・役割をどうすべきか明確にさせる。チャレンジシートで一人ひとりが自分の強みと弱みを分析させる。個々の具体的なレベルアップの目標を掲げ、3年後の目標を遂げるために向こう半年間で具体的に何をすべきか目標を設定する。半年ごとにコメント欄で、自己点検した内容を書き込み、上司にフィードバックを受ける。

4.ある社員は「以前は、具体的に何にどう取り組んでいったらよいかわからなかったが、評価基準ができてから、自分のやるべきことがはっきりわかって迷うことなく取り組めるようになった」と振り返った。

◎価値観を合わせた採用でミスマッチの離職を防ぐ

 昨今の人手不足で中小企業は人材集めに苦慮している。せっかく採用をしても、ミスマッチが目立って早期離職につながりやすいのも課題。経営理念とビジョンを人事評価制度と連動させることで、組織内に必要な人材像は何かが明確になる。現在社内にいる社員の底上げだけでなく、会社と価値観を共有できる人材、自己成長意欲が高い人材を選びやすくなる。

 H社では、一次面接で経営理念やビジョンを応募者に説明し、感想を聞くようにした。

 応募者側との価値観、認識のすり合わせができたところで会社が必要とする基礎的な能力を見抜くテストを行う。自社内の経験値を元に採用の評価も決め、ミスマッチのリスクは減少した。H社は2010年の売上高が7億円だったが、2年後に「10億円の壁」を突破。翌年には21億円を達成し、3年で3倍の驚異的な成長を遂げた。

5.年功序列はダメなのか!?・功績を残した人を評価すべし

ほかにも誤解されている定説は「年功序列はもうダメだ」という考え方。

 従業員が30人未満の中小企業は、どこでも「年功序列」になっていることが多い。経営理念とビジョンを共有した形で人事評価制度を導入した企業は、結果的にそうなっているのがコンサルティング経験で積み上げた結論。正確には「勤続年功序列」。

 人事評価制度が定着し、人材が順調に成長している会社は社員の定着率が高いため、勤続年数の長い社員が幹部となり、創業時からの人が管理職として活躍し会社を支えている。

 年功序列の「功」は功績の功。功績を残した人を登用して会社の中核を担うようにする。本来の年功とは、功績の意味も含まれる。

 成果主義を過度に信奉したり、年功序列を否定する風潮は90年代から。大企業での取り組みを模倣して中小企業も人事制度に取り入れ失敗したケースも多い。中小企業には中小企業の取るべき道がある。
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清澤のコメント:
中小企業なりの人事制度の必要を説いている。
クレドの活用。当医院のクレド:

清澤眼科医院のクレドはまず「すべては患者さんのために」。

具体的には、
○高い患者満足度を目指す。
○それは優しさだけではなく、高い医療技術に基く事。
そして、
○職員の達成感を満たすことのできる診療所の建設。

と、しています。最近は、「社会に健全な雇用をひとつでも多く提供すること」も重要視しています。

そういえば、チャレンジシートに相当する「一人ひとりが自分の具体的なレベルアップの目標を掲げ、向こう1年間で具体的に何をすべきかの目標」を出してもらっていました。早々に、自己点検した内容を書き込み、上司にフィードバックを受ける事を行いましょう。

当医院は診療機関ですから、一般企業のような意味での成長を目指すことは適切ではないでしょう。

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