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2014年10月5日

5880:内定者辞退を防ぐ内定者支援プログラム:だそうです

sinjin
「内定者辞退を防ぐ内定者支援プログラム 内定時代にすべきこと」 という目を引く高島栄社長の記事が出ていました。

当医院は開業以来、船井総合研究所のメンバーズプラス会員(http://www.funaisoken.co.jp/help/privilege.html)になっていて、毎週ニューズレターやファックスを受け取っていますが、今日はその一節に関するお話の要点の採録です。

「人材採用難の時代ーーー(船井総合研究所でも)2020年までの事業計画に合わせて採用人数を倍増させてゆく予定ですが、簡単ではありません。採用の基準を下げてしまえば人数は確保できますが、それは絶対にしてはならないと指示しています。採用基準を下げれば、景気の影響などで仕事が減った場合、会社にぶらさがる社員を多数作ってしまうからです。誰でもいいからほしいという考えは危険です。---

内定辞退を防ぐ:課題のひとつが内定を何社も獲得する優秀な学生たち。優秀な学生の内定辞退が出てくる。

内定後の計画も重要:採用はマーケティングと似ていて、就職希望者という見込み客に興味を持ってもらい、面談等の選考過程を経て絞り込み、優秀な人材を獲得する=優良顧客獲得。

 (内定までの計画は綿密だが、)しかし、内定後は来年の採用に関心が移ってしまい計画があいまいなことが多い。内定辞退を防ぐために内定後の計画や取り組み(内定者支援プログラム:ただの飲み会ではなく、意図と目的を持って行う)が鍵。:と述べていました。

清澤のコメント:
 当医院のような零細企業では、推薦をいただいて採用を決める検査職員(視能訓練士)以外では新卒者を採ったことは未だありません。
 
 それで、事務系の採用では「とらばーゆ」などに中途採用募集の求人広告を掲載してもらいます。採用予定として声をかけて辞退されたり、あるいは採用予定者を決め、その方の当医院への出社予定日を待ったり、前職からの退社予定日を待ったりしている間に、採用通知書をお送りしたら就職を辞退というケースはままありました。

 それを考えると、応募者を貯めることはせず、先に来た方から採否を早く決め、出社予定日もあまり先ではない日にできる方に決めてゆく方がよろしいようです。

 しかし、実際に仕事を始めてみていただいてみますと、当然のことながら、学歴や職歴と実力は全く異なる側面を持っています。「採用の基準を下げる」ということではありませんが、真に役に立つ人材はなかなか前もっては、わからないものだと思っています。むしろ、入職後に大きく育っていただけるような仕組みを工夫する必要があります。

 今回の採用募集では、結局、正社員一名とパートの方一名の採用を決めさせていただきました。お世話になりました方々、そして応募いただいた方々に感謝申し上げます。

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