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2011年10月12日

2689 医院の組織強化を目指して院内調査を依頼しました

清澤眼科医院では、医院の組織強化を目指しての院内大調査を船井総合研究所上級コンサルタント高野さんに依頼し施行します。

前回のこのような調査は2008年10月に行っており、ちょうど世間がリーマンショックに突入する折でもありましたので、医院としての対策を早めに打つことができました。

今回の調査は明日13日木曜と14日金曜、それで不足な部分は18日火曜日に追加が行われ、(1)院内の患者さんやカルテの動線に無駄がないかどうか、改善する余地はないか。(2)職員の医院業務に対する意識調査。(3)患者さんからのクレームに関する調査、等を考えています。

今回調査を依頼するコンサルタントの高野さんは院長の私に対して組織強化のポイントを予めいくつか挙げて、先々週末に講義して下さっておいでです。

その項目を今回の調査に絡めて私なりに解釈し書き直してしてみます。

眼科医院組織強化のポイントは

1)人を中心に考えるのか、組織を中心に考えるのか?
:組織8割、個人の希望2割と、やや組織よりのバランスを考えていますが、個人との対話が必要だという事です。それを聴取するのも今回の調査の主目的でも有ります。職員諸氏からは不満と言うよりは、建設的な意見を聞ける事を期待しています。

2)情報を伝えると言う事は、理解させること
:基本的に職員は、院長の言葉を自分の言葉に置き換えて理解するのだそうです。医院の指導者は、職員に伝えた事実を公式の記録に残し、言い放しではなく指示が実行されたかどうかをチェックする必要が有るのだそうです。

3)言葉だけで判断しない、⇒本心は、言葉の裏に潜んでいる
メンバーによってストレートに話す人と、遠回しに述べる人は居るのは当然。院長が個人個人と話す機会は元々少ないですし、個別の要望を聞き始めて全体の整合性が損なわれたのに後で気付いた事もありましたので、最近は個別に話を伺う機会は減らして社会保険労務士さんに個人面談を頼んだりして居ました。今回のコンサルタントの聞き取り調査には、そこを補う意味もあります。

4)正社員は仕事を売る、パート職員は時間を売る
パート職員の持ちがちなこの気持ちを変えてもらって最強の組織にしてゆこうというお話。地震などで交通が途絶し、職員の通勤が不安定化した時には、特に地元在住職員の底力を拝見しました。

5)自分の仕事を無理なくアピールできる場を作る。
今までの仕事ぶりを無理なくアピールできる場を作れと教えられました。仕事を割り振っておきながら、個別の職員にその成果を聞いて差し上げないのは院長としては失敬と言うべきでしょう。これも今回の聞き取り調査の一部に含まれています。

6)働く側にも選ぶ権利はある。
職員の責任感醸成のためには職員にこんな仕事も担当したいという選択をさせる事が良いのだそうです。あなたが個人としてできること、医院全体としてできることは?と言う高野コンサルタントからの質問用紙の質問はそれを聞いているのでしょう。

7)辞めたい人を止める方法はない。
本当に辞職したい人はぎりぎりまで話に来ないそうです。辞めそうな兆候、つまり仕事への考え方、取り組み姿勢のダウン方向への変化を早く掴む必要が有る、と高野さんは教えてくれました。

8)認められているかどうかを常に聞き出す
資格を持たないスタッフは自信をなくしがちですから、医院がそのスタッフを必要としている事を経営者とリーダーは確認して伝える必要が有ります。

9)昨日と変わらない今日が好き
職員の心境は本心そんなものでしょう。変化し続けられる組織こそが強いのですから、意図的に職場に変化を与え続けるのが職場活性化には良いのだそうです。

10)院長の成長が組織成長に比例する
これが私には一番耳に痛い言葉。このブログを書くなど、あらゆる機会をとらえて院長が変わろうとしている事を職員にもアピールするわけです。
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1)から10)の項目は高野さんから渡されたものですが、その書き下し文は私の解釈ですので文責は私にあります。

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